المحكمة العليا, الجملة لا. 26198/2022, dispone il licenziamento per giusta causa di un dipendente che ha beneficiato, in maniera illegittima, di un permesso sindacale sebbene il CCNL prevedesse, per questo tipo di comportamento, una sanzione di carattere conservativo. Pertanto, nonostante il CCNL preveda, per un determinato inadempimento del dipendente, una mera sanzione conservativa, il giudice può disporre l’irrogazione del licenziamento se la condotta posta in essere dal lavoratore è talmente grave da compromettere e pregiudicare, in maniera decisiva, il vincolo fiduciario sussistente tra datore di lavoro e lavoratore.
Indice

Il caso concreto
La posizione del dipendente
La decisione della Cassazione

1. Il caso concreto
La vicenda in scrutinio vede il licenziamento – per giusta causa – di un dipendente che aveva giovato di un permesso sindacale per lo svolgimento di attività dal carattere personale, sebbene il CCNL applicato in azienda prevede, per tale tipologia di condotta, solamente una sanzione conservativa. Conseguenzialmente, il lavoratore ritenendo sproporzionata la sanzione inflittagli e illegittimo il licenziamento, vista l’assenza dal lavoro di un solo giorno proponeva ricorso.

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2. La posizione del dipendente
Il dipendente ricorre in Cassazione fondando la propria difesa sulla previsione che la contrattazione collettiva applicata, dispone il licenziamento solamente nel caso di ingiustificata assenza dal lavoro per più di 5 أيام. Altresì, il lavoratore difende il proprio comportamento sostenendo di non aver mai chiesto un permesso sindacale per il giorno di assenza dal lavoro in cui, nonostante, aveva svolto i propri compiti sino alle 14 salvo poi, una volta ultimato l’orario di lavoro e senza avvisare il proprio datore di lavoro, svolgere attività in favore di terzi.
3. La decisione della Cassazione
I Giudici di Piazza Cavour osservano, في المقام الأول, come il permesso sindacale sia stato – realmente – concesso al dipendente (che lo ha ricevuto “a mano” dal capo turno) il quale, tuttavia, ne ha giovato per esigenze completamente estranee allo scopo del permesso stesso. Viene riscontrato, altresì, il comportamento dell’abuso del diritto, rilevando non di per sé l’assenza dal posto di lavoro, bensì una condotta del lavoratore suscettibile di incrinare il rapporto di fiducia che deve intercorrere tra datore di lavoro e lavoratore. In virtù di quanto evidenziato, Gli Ermellini hanno respinto il ricorso del dipendente perché, sebbene il CCNL in vigore in azienda preveda, al verificarsi di fattispecie come quella in scrutinio, una mera sanzione conservativa, la condotta posta in essere dal dipendente (che palesa un abuso di diritto) è talmente grave da incrinare il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore e, ول, può essere punito con il licenziamento per giusta causa.
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Particolare attenzione è dedicata alle diverse tipologie di licenziamento, nonché alle motivazioni per le quali il rapporto lavorativo arriva a cessazione, con trattazione delle ricadute specifiche di ciascuna fattispecie.

Chiara Colosimo
Magistrato, giudice del lavoro presso il Tribunale di Milano, referente per la struttura di formazione decentrata della Scuola Superiore della Magistratura, relatrice e autrice sui principali temi del diritto del lavoro.
Monica Bertoncini
Magistrato, giudice del lavoro e coordinatrice della Sezione Lavoro del Tribunale di Bergamo, relatrice e docente in corsi di aggiornamento professionale e convegni.
Riccardo Ponticelli
Magistrato, giudice del lavoro presso il Tribunale di Cagliari, relatore in convegni in materia di diritto del lavoro.
Alessandro Tonelli
Avvocato giuslavorista del Foro di Milano, cassazionista, socio AGI, membro della Commissione Lavoro dell’Associazione Giovani Avvocati Milanesi.
Nicola Roberto Toscano
Avvocato giuslavorista del Foro di Bari, cassazionista, cultore di diritto del lavoro presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università di Bari, autore, docente del master post-laurea in “Gestione del lavoro e delle relazioni sindacali”.

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