Secondo la Cassazione gli insulti proferiti via social integrano giusta causa di licenziamento

Posted on November 08, 2021 by Davide Mastrangelo in Right

Court of Cassation, No judgment. 27939 of 13 October 2021
Abstract: La Suprema Corte di Cassazione ritorna sul problema della pubblicazione di “frasi offensive” sui social network proferite dal lavoratore nei confronti dei propri vertici aziendali
L’iter processuale della vicenda
By judgment No.. 27939 filed on 13 October 2021[1], la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha rigettato il ricorso di un lavoratore e confermato la sentenza della Corte di Appello di Roma del 27 November 2018[2] in materia di licenziamento per giusta causa.
Di seguito, l’iter procedimentale della vicenda de qua.
In data 23 November 2016, un lavoratore dipendente di una società di gestione della comunicazione pubblicitaria, riceveva lettera di licenziamento per giusta causa ai sensi del combinato disposto degli artt. 2119 D.C.[3] e art. 48 became. B del vigente CCNL di categoria, in merito alla diffusione di tre email e della pubblicazione di un post su Facebook nell’ottobre del 2016 nei confronti del proprio datore di lavoro e dei vertici aziendali, per il loro contenuto “altamente e gravemente offensivo”, tale da precludere la proseguibilità del rapporto di lavoro per l’elisione del legame di fiducia tra le parti.
Il lavoratore tempestivamente impugnava il licenziamento tramite rito Fornero (Art. 1 c. 47 l. n. 92/2012)[4] e presentava successivamente opposizione innanzi al Tribunale di Roma. La sentenza di rigetto del giudice di prime cure veniva confermata dalla Corte di Appello di Roma con sentenza del 27 November 2018[5].
Con atto depositato in data 24 January 2019, il lavoratore ricorreva per Cassazione con quattro motivi, cui la società resisteva con controricorso e memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c. Il Supremo Consesso dichiarava l’inammissibilità del primo motivo di ricorso e l’infondatezza degli ultimi tre.
Al fine di comprendere la decisione della Suprema Corte di ritenere legittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla società al lavoratore, è necessario analizzare i motivi di diritto sostanziale e processuale della vicenda de qua.
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La pubblicazione del post sul social network da parte del lavoratore
Attraverso il secondo motivo di ricorso, il lavoratore, richiamando il combinato disposto degli artt. 15 Cost., 2697 c.c. and 595 c.p., deduce l’illegittima acquisizione da parte della società dei post presenti sulla propria pagina Facebook, in quanto destinata alla comunicazione esclusiva con i propri “amici” e pertanto espressamente riservata.
Secondo quando sostenuto dal lavoratore, la pubblicazione dei cd. “post” sul social network risulta incompatibile con qualsiasi condotta denigratoria e diffamatoria, trattandosi di mera libertà di espressione.
Il Supremo Consesso ha impostato le proprie motivazioni partendo dal principio inviolabile di libertà di espressione. In particular, era necessario e fondamentale distinguere da un lato, la comunicazione su mezzi informatici intercorsa tra “privati” e dall’altro la pubblicazione di contenuti a dominio pubblico.
Secondo quanto sostenuto dalla Suprema Corte: “Premessa l’esigenza di tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata – in quanto diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone[6] – nella fattispecie in esame non sussiste una tale esigenza di protezione di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro diffuso da Facebook.”
Nello specifico, secondo il Supremo Consesso: “Il mezzo utilizzato (pubblicazione dei post sul profilo personale del suddetto social) è infatti idoneo a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone[7]”.
La Suprema Corte riprende così l’orientamento giurisprudenziale ormai consolidato che fa integrare nella fattispecie di reato di diffamazione aggravata la pubblicazione di frasi ingiuriose sui social network.
L’insubordinazione del lavoratore
Il terzo motivo di doglianza del ricorso riguarda la definizione di “insubordinazione”, ovvero il comportamento disciplinare e ostruzionistico tenuto dal lavoratore nei confronti dei propri vertici aziendali. In particular, secondo il ricorrente, la condotta tenuta dallo stesso nei confronti dei propri vertici aziendali dovrebbe essere configurata tra le sanzioni previste in via conservativa, come tali inidonee a fondare una richiesta di licenziamento disciplinare.
La tesi sostenuta dal lavoratore ricorrente è stata ritenuta infondata da parte della Suprema Corte, la quale sottolinea, secondo consolidata giurisprudenza, che la nozione di “insubordinazione” deve essere letta in senso lato.
In particular, secondo quanto affermato dal Supremo Consesso: “Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della disposizione aziendale[8]”.
Secondo consolidata giurisprudenza di legittimità: “La critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana riconosciute dall’art. 2 Cost., può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti, quadri e intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli[9].”
Il Supremo Consesso, dichiarando l’infondatezza del terzo motivo del ricorso depositato dal lavoratore, ritorna sul concetto di insubordinazione precisando che tale condotta deve essere letta in senso lato: non integra infatti la definizione di insubordinazione il mero rifiuto di eseguire la prestazione lavorativa indicata dal proprio datore di lavoro, ma qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale.
L’esclusione della sanzione conservativa
Attraverso il quarto ed ultimo motivo di ricorso, il lavoratore deduce la violazione e la falsa applicazione dell’art. 48 CCNL di categoria, in relazione agli artt. 2119, 2697 c.c. e art. 18 l n. 300/1970, per il mancato accertamento dell’esistenza del grave nocumento morale o materiale arrecato dall’insubordinazione del lavoratore, nonostante la sua natura di elemento costitutivo della fattispecie sanzionata.
Il lavoratore, nel quarto motivo del ricorso denuncia il mancato accertamento della condotta disciplinare a lui contestata, integrante la “grave insubordinazione”, come elemento sufficiente e necessario a legittimare la giusta causa del licenziamento.
La Suprema Corte, in primis, dichiarando l’infondatezza del motivo, richiama la precedente sentenza della Corte di Appello di Roma, la quale aveva già precedentemente qualificato la condotta del lavoratore alla stregua della “grave insubordinazione”, in quanto esplicitamente sanzionata ai sensi dell’art. 48 became. b) p. 4 became. a) dal CCNL di categoria.
subsequently, nel proseguo della motivazione, il Supremo Consesso richiama la giurisprudenza di legittimità, stating that: “In materia di licenziamenti disciplinari, nell’ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, qualificato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non possa discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva[10].”
La necessità di accertare la sussistenza del grave nocumento morale e materiale, come sopra espressamente indicato da costante giurisprudenza di legittimità, si pone infatti nel caso in cui esso sia elemento integrante la fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso.
La necessità di tale accertamento non ricorre infatti quando l’elemento del “grave nocumento morale o materiale” sia già espressamente tipizzato dalla contrattazione collettiva, come sussiste nella controversia de qua.
Risulta quindi pacifico che richiedere una previsione di accertamento volta alla sussistenza della condotta disciplinare del lavoratore sia altamente superfluo, qualora tale comportamento venga già espressamente indicato dalla contrattazione collettiva nazionale.
La Suprema Corte, dichiarando l’infondatezza dei motivi di doglianza prospettati dal lavoratore nel ricorso, ha così affermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla propria società.
Tale decisione, depositata presso la cancelleria della Suprema Corte in data 13 October 2021, non solo rappresenta un importante precedente in materia di licenziamento disciplinare, ma afferma la responsabilità personale in capo al lavoratore a seguito dell’utilizzo scorretto degli strumenti informatici, in particolare dei social network.
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Note
[1]Court of Cassation, No judgment. 27939/2021 of 13 October 2021.
[2]Corte di Appello di Roma, judgment of 27 November 2018.
[3]Art. 2119 c.c.
[4]Law No.. 92/2012.
[5]Corte di Appello di Roma, judgment of 27 November 2018, cit.
[6]In questo senso, Court of Cassation, No judgment. 21965/2018.
[7]In questo senso, Court of Cassation, No judgment. 10280/2018.
[8]In questo senso, Court of Cassation, No judgment. 7795/2017, 9635/2016,9736/2018.
[9]In questo senso, Court of Cassation, No judgment. 9635/2016.
[10]In questo senso, Court of Cassation, No judgment. 9223/2015, 11027/2017, 8621/2020, 14811/2020.

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