Con il Decreto Legislativo n. 104/2022, cosiddetto Decreto Trasparenza – in attuazione della direttiva UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 يونيو 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea – tra le novità, riguardanti i vari profili del rapporto di lavoro, il legislatore è intervenuto anche sul “periodo di prova” fornendo, in particolare, indicazioni rispetto alla durata, alla proporzionalità della stessa in caso di contratto a tempo determinato e alle mansioni, nonché all’eventuale prolungamento del periodo di prova in caso di sopravvenienza di eventi che ne determinino la sospensione.
Il Capo III del Decreto Trasparenza dedicato alle “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”, riporta infatti all’art. 7 le indicazioni relative alla durata massima del periodo di prova.
Come previsto, inoltre, al comma 4, dell’articolo 7, del Decreto Trasparenza, si precisa che con riferimento alle pubbliche amministrazioni continuerà a trovare applicazione la disciplina prevista dall’articolo 17 del d.P.R. ن. 487/1994.
Di seguito un approfondimento relativo alle nuove previsioni, contenute nel Decreto Trasparenza, sul periodo di prova nei contratti di lavoro.
Indice

Durata massima del periodo di prova
Periodo di prova nel rapporto a tempo determinato
Sospensione e prolungamento del periodo di prova

1. Durata massima del periodo di prova
مقالة 7, فاصلة 1, del Decreto Trasparenza rivede la disciplina relativa alla durata massima del periodo di prova nel rapporto di lavoro specificando che, nei casi in cui ne sia previsto lo svolgimento, lo stesso non dovrà essere superiore a 6 mesi, salvo durata inferiore eventualmente prevista dalle disposizioni contenute nei contratti collettivi. Per questi ultimi, si precisa, sono da intendersi le fonti contrattuali così come definite dall’articolo 51 من المرسوم التشريعي. ن. 81/2015 e quindi non solo i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), ma anche quelli relativi alla contrattazione territoriale o aziendale, che potrebbero di fatto fornire indicazioni differenti in deroga alla specifica norma appena introdotta, ma sempre ed esclusivamente in un regime di maggior favore per il lavoratore.
في الواقع, trattandosi di “prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”, la durata massima del periodo di prova introdotta con il Decreto Trasparenza, laddove non diversamente previsto dalla contrattazione collettiva in termini di minor durata, dovrà considerarsi previsione inderogabile e rimanere entro il periodo massimo previsto dalla legge, pari a 6 mesi.

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2. Periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato
Ai sensi dell’articolo 7, فاصلة 2, del Decreto Trasparenza, in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato che preveda il ricorso ad un periodo di prova, lo stesso dovrà essere stabilito in misura proporzionale alla durata massima del contratto, entro i limiti previsti ex lege, e alle mansioni, per le quali è stata prevista l’assunzione in relazione alla natura dell’impiego.
Rispetto alla durata massima del contratto di lavoro a tempo determinato, ricordiamo che la stessa risulta essere disciplinata dalle previsioni contenute nel Decreto Legislativo 15 يونيو 2015, ن. 81, in base al quale la durata del contratto a tempo determinato deve risultare da atto scritto (fatta eccezione per i rapporti di lavoro non superiori a 12 أيام). Inoltre, a seguito delle modifiche introdotte con il Decreto Legge n. 87/2018, convertito in Legge n. 96/2018, la durata massima del contratto non potrà essere superiore a 12 mesi, salvo la possibilità di prevedere una ulteriore estensione a 24 mesi, in presenza delle specifiche condizioni di seguito riportate:

Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
Esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ricordiamo inoltre che alle condizioni appena richiamate, con riferimento al periodo legato all’emergenza epidemiologica da Covid-19, era stata ulteriormente inserita anche la possibilità di estendere la durata del contratto a tempo determinato, fino a 24 mesi, in presenza di “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi”.
Infine, sempre l’articolo 7, فاصلة 2, del Decreto Trasparenza, prevede che nel caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per lo svolgimento delle medesime mansioni, non potrà più essere previsto un ulteriore periodo di prova, che dovrà pertanto considerarsi completato e non ripetibile a parità di mansioni.
3. Sospensione e prolungamento del periodo di prova
Ai sensi dell’articolo 7, فاصلة 3, del Decreto Trasparenza, nel caso in cui durante il periodo di prova, dovesse verificarsi il sopraggiungere di eventi, quali ad esempio malattia, infortunio, congedo obbligatorio di maternità o di paternità, il periodo di prova dovrà considerarsi “sospeso” e la sua durata dovrà essere prolungata in misura corrispondente al tempo dell’assenza.
Su alcuni aspetti degli obblighi informativi introdotti con il Decreto Trasparenza, ricordiamo inoltre che è recentemente intervenuto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con l’apposita Circolare n. 19, ال 20 أيلول 2022, al fine di fornire ulteriori indicazioni anche in materia riguardante il periodo di prova. In particolare, con la circolare appena richiamata, è stato chiarito che gli eventi citati (malattia, infortunio, congedo obbligatorio), riguardanti eventuali sospensive del periodo di prova, non corrispondono ad un elenco tassativo delle fattispecie, ma hanno carattere squisitamente esemplificativo e non esaustivo, potendosi quindi riportare nell’ambito della disciplina di cui al comma 3, مقالة 7, del Decreto Trasparenza, qualsiasi tipologia di assenza prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui (tra le varie ipotesi verificabili) anche, ad esempio, i congedi e permessi di cui alla legge n. 104/1992.
Con tale ulteriore specifica, si riconferma pertanto il principio dell’effettività del periodo di prova, quale principio consolidato nell’ordinamento giuridico nazionale e ulteriormente garantito dalla norma in esame, in linea con le migliori previsioni di tutela per il lavoratore contenute nella direttiva UE 2019/1152, appena recepita.
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