La circolare n. 19 del 20/09/2022  del  Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali integra ancora la normativa sul decreto trasparenza.
Il Decreto Legislativo n. 104/2022 del 27/06/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) è entrato in vigore nel nostro ordinamento dal 13 agosto, ma a seguito della difficile applicabilità del contenuto in merito alla stesura degli obblighi informativi inerenti il rapporto di lavoro, è stato necessario l’intervento chiarificatore del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Di concerto con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il Ministero ha fornito chiarimenti attraverso la circolare n. 4 del 10/08/2022, seguita poi dalla circolare n. 19 del 20/09/2022 a cura del solo Ministero e su cui si sofferma questo intervento.
La circolare fornisce delle prime indicazioni operative, tenendo conto delle numerose richieste di chiarimento rivolte al Ministero.
Viene specificato che con il decreto legislativo n. 104/2022 vengono introdotti nel D.lgs. n. 152/1997 profili ulteriori che riguardano gli obblighi di informazione per cui il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti del novellato articolo 1 del Decreto Legislativo n. 152, avendo facoltà di rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.
Si enuncia che la ratio è quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, ma tali informazioni non devono essere dei meri richiami astratti delle norme di legge, ma deve trattarsi di comunicare come gli istituti che regolano il rapporto tra le parti agiscano in concreto nel rapporto stesso.
La circolare espone nel dettaglio singoli punti del Decreto n.104, che secondo il Ministero hanno necessità di essere approfonditi.
Indice

Su alcuni specifici obblighi informativi
Sulle modalità di comunicazione degli obblighi informativi
Sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Sulle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Sulle misure di tutela
Disposizioni transitorie
Conclusioni 

1. Su alcuni specifici obblighi informativi
1.1. Congedi (articolo 1, comma 1, lett. l), Decreto Legislativo n. 152/1997)
Il dettato normativo indica che il datore di lavoro debba informare il lavoratore sulla «durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi».
Le ferie e i congedi retribuiti indicati sono quelli previsti dalla normativa e dai vari CCNL applicati, mentre è opportuno soffermarsi sull’indicazione di informazione degli “altri congedi retribuiti”.
La circolare sottolinea la formulazione letterale della disposizione; per cui è indicato che rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, non essendoci pertanto alcun obbligo di comunicazione per quelli non retribuiti. Altra indicazione, soffermandosi sempre sull’aspetto letterale, è la definizione di congedo. Secondo il Ministero è da ritenersi come tale solo l’astensione lavorativa espressamente qualificata dal legislatore come “congedo” come ad esempio i congedi di maternità e paternità, il congedo parentale e il congedo straordinario per assistenza a persone disabili.
1.2. Retribuzione (articolo 1, comma 1, lett. n), Decreto Legislativo n. 152/1997) Il datore di lavoro ha l’obbligo di indicare «l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento». Con tale enunciato risulta evidente il riferimento alla retribuzione che è oggettivamente determinabile all’inizio del rapporto di lavoro, secondo normativa e CCNL applicato.
L’importo di elementi variabili della retribuzione (come ad esempio il premio di risultato), non può invece essere determinato, ma sarà onere del datore di lavoro indicare in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti.
1.3. Orario di lavoro programmato (articolo 1, comma 1, lett. o), Decreto Legislativo n. 152/1997)
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore su «la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile».
Viene evidenziato che il datore di lavoro deve informare soprattutto facendo riferimento al CCNL (nazionale o di secondo livello) applicato, relegando in secondo piano la disciplina generale legale.
Le informazioni, infatti, devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al lavoratore, così come per i limiti di svolgimento del lavoro straordinario e sulle condizioni di cambiamenti di turno.  In caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente apportate, l’informativa dev’essere fornita qualora vi siano modifiche tali da apportare variazioni che incidono in maniera strutturale sull’orario di lavoro o per un periodo di tempo significativo.
1.4. Previdenza e assistenza (articolo 1, comma 1, lett. r), Decreto Legislativo n. 152/1997)
Vige per il datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore su «gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro» e «su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso».
Si intende che il datore di lavoro deve fornire informazioni in merito alla possibilità di adesione del lavoratore a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali, secondo le specifiche del CCNL applicato.
2. Sulle modalità di comunicazione degli obblighi informativi
Il Ministero specifica che non vi sono univoche forme di comunicazione per assolvere l’obbligo informativo e ammette la possibilità di comunicazione delle informazioni in modalità informatica, effettuando un richiamo alle disposizioni della circolare INL del 10/08/2022.
3. Sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Vengono previsti ulteriori obblighi informativi da parte del datore di lavoro nel caso questi utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Infatti, si prevede che «Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.».
Si possono individuare due distinte ipotesi informative, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano

finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;
incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Il Ministero specifica che il D.lgs n. 104/2022 richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la regolazione della vita lavorativa del dipendente siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.
Infatti, diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, che non impattano sulla totalità della vita lavorativa del dipendente.

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4. Sulle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Viene evidenziato che trattandosi di «Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro», le disposizioni contenute nel D.lgs 104/2022 costituiscono norme inderogabili e ogni CCNL può solo introdurre disposizioni più favorevoli.
4.1. Durata massima del periodo di prova (articolo 7, Decreto Legislativo n. 104/2022)
Si indica la durata massima del periodo di prova che corrisponde a sei mesi. Tale termine può solo essere ridotto dai contratti collettivi, come definiti dall’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015 (e quindi anche di secondo livello).
Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova viene proporzionato rispetto al tempo indeterminato ed è fissato, entro i limiti soprindicati e secondo le mansioni da svolgere. Viene specificato che in caso di rinnovo di contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni, non si può apporre un nuovo periodo di prova.
Viene stabilito che il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza (intendendo per assenza qualsiasi evento che per legge è previsto tale dalla normativa o dal CCNL applicato) ad esempio malattia, infortunio, congedi parentali.
Ciò risponde al principio di effettività del periodo di prova, per cui è necessaria la presenza lavorativa effettiva del lavoratore. Tale presenza effettiva non può esserci qualora vi siano eventi sospensivi come sopra elencati.
4.2. Cumulo di impieghi (articolo 8, Decreto Legislativo n. 104/2022)
Viene previsto il divieto al datore di lavoro di impedire al prestatore di lavoro di svolgere in parallelo un’altra attività lavorativa, se questa ha orari differenti rispetto al lavoro principale, o di riservargli, per via della seconda occupazione, un trattamento meno favorevole.
Le uniche condizioni che consentono al datore di lavoro di «limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro»  vi sono esclusivamente quando:

vi sia un «pregiudizio per la salute e sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi»;
sia necessario «garantire l’integrità del servizio pubblico»;
«la diversa e ulteriore attività sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile».

Tali condizioni hanno carattere tassativo e devono essere sussistenti e dimostrabili da parte del datore di lavoro.
Viene poi precisato che in base ai principi generali di buona fede e correttezza, si ritiene che competa al lavoratore informare il datore di lavoro qualora ricorrano talune delle condizioni che siano di ostacolo al cumulo di impieghi.
4.3. Prevedibilità minima del lavoro (articolo 9, Decreto Legislativo n. 104/2022)
Si fa riferimento a tutti i contratti in cui la durata dell’orario di lavoro e la sua collocazione temporale non sono predeterminati.
Il datore di lavoro (o il committente) può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa solo se:

il lavoro si svolge entro un periodo predeterminato (ore e giorni di riferimento precisi);
il lavoratore è informato con un ragionevole periodo di preavviso (che abbia una durata “ragionevole” fra l’informazione e l’inizio effettivo del lavoro).

4.4. Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (articolo 10, Decreto Legislativo n. 104/2022)
Viene indicato che tale novellato normativo ha previsto il diritto per il lavoratore che abbia maturato un’anzianità (e superato il periodo di prova) di poter richiedere, qualora possibile presso il datore di lavoro sia per mansioni che disponibilità effettiva, l’attribuzione a forme contrattuali che garantiscano maggiore durata e stabilità.
4.5. Formazione obbligatoria (articolo 11, Decreto Legislativo n. 104/2022)
Il Ministero specifica che in tale disposto normativo viene previsto che la formazione obbligatoria sia garantita in modo gratuito verso tutti i prestatori di lavoro e che sia considerata come orario di lavoro e che sia svolta possibilmente durante lo stesso.
Tale enunciato, però, non trova applicazione alla formazione professionale e alla formazione per ottenere o mantenere una qualifica professionale; a meno che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per legge o in base al CCNL applicato o per contratto individuale.
5. Sulle misure di tutela
In merito alle misure di tutela, si deve fare riferimento a quanto previsto dall’articolo 14, comma 2, del D.lgs. n. 104/2022.  Vengono indicate le  «misure equivalenti» al licenziamento, che si intendono quali quelle modifiche, adottate dal datore di lavoro o dal committente unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, senza che questi abbia potuto concordarne l’inserimento.
6. Disposizioni transitorie
La circolare in esame rinvia a quanto indicato nella precedente circolare INL n. 4 del 10/08/2022 che in merito alle disposizioni transitorie specifica l’entrata in vigore dal 13/08/2022 e, come indicato dall’art. 16 primo comma del D.lgs n. 104/2022, l’applicazione verso i rapporti instaurati alla data del 01/08/2022.
Viene rimarcato il disallineamento per cui la norma non trova applicazione per i rapporti insorti tra il 2 e il 12 agosto, ma viene indicato che gli stessi lavoratori, così come quelli già in forza prima del 01/08/2022, possono comunque richiedere l’eventuale integrazione dell’informativa in esame.
7. Conclusioni
Sicuramente il tema della trasparenza ha dettato notevoli dubbi e perplessità a tutti gli operatori del settore che si sono trovati nel mezzo delle ferie a dover rivedere tutti i format contrattuali.
Vedremo se il nuovo Governo apporterà qualche modifica a questa norma che di fatto sovrastruttura il contratto di lavoro.
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