Istituzione della certificazione della parità di genere che comporterà sgravi contributivi per le aziende e un punteggio premiale per la concessione di aiuti di Stato; obbligo di redigere un rapporto periodico sulla situazione del personale; integrata e ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta.
Queste sono alcune delle novità introdotte dalla legge 5 novembre 2021, n. 162, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 18 novembre e che prevede modifiche al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle pari opportunità), in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
Obiettivo delle nuove regole è garantire un maggiore rispetto della parità di genere sui luoghi di lavoro, contrastando il salary gap tra uomo e donna e favorendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Vediamo insieme le principali novità.
Certificazione sulla parità di genere
La legge n. 162/2021 prevede la certificazione della parità di genere a partire dal 1° gennaio 2022. Questo documento deve attestare le politiche e le misure concretamente adottate dal datore di lavoro per ridurre il divario di genere (es. opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela della maternità).
Con successivi decreti del Consiglio dei Ministri verranno definiti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione, il monitoraggio dei dati e a partire da gennaio 2022 misure premiali come:

sgravi sui contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda,
punteggio premiale per la concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere. Inoltre, nell’ambito dei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture, il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria.

Rapporto periodico sulla situazione del personale
Viene istituito l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni. Questo rapporto deve essere compilato e trasmesso dalle aziende alle RSA entro il 31 dicembre, ogni 2 anni.
Nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi a tale obbligo sono previste sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, le quali verranno introdotte con specifici decreti ministeriali.
Nuova definizione di discriminazione diretta e indiretta
La legge integra e amplia la nozione di discriminazione diretta e indiretta di cui all’art. 25 del Codice delle pari opportunità (D. lgs. n. 198/2006), aggiungendo, fra le fattispecie discriminatorie, anche gli atti di natura organizzativa e oraria nei luoghi di lavoro, riguardanti la progressione di carriera volte, sostanzialmente e indirettamente, a sfavorire la lavoratrice, anche qualora essi siano compiuti durante la fase di selezione di nuovo personale.
 

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